Oneerlijke strijd

Jacky is directiesecretaresse bij een grote detailhandelaar. Door de toenemende online verkopen volgt een grote reorganisatie bij het personeel op het hoofdkantoor. Een van de managers, getrouwd en vader van 3 kinderen, heeft haar in vertrouwen genomen en heeft haar vertelt dat hij niet op de reorganisatie zal wachten en daarom heeft gesolliciteerd bij de concurrent waar hij inmiddels een aanbieding heeft gekregen. Hij wil dit nog niet melden omdat hij de uitkomst van de plannen van de directie wil afwachten.

Jacky zit bij het directieoverleg waar op een gegeven moment gesproken wordt over de managers. Er moet een keuze gemaakt worden tussen de twee laatst in dienst getreden managers. De manager met de drie kinderen of een single vrouwelijke manager. Gekozen wordt voor het ontslag van de vrouwelijke manager aangezien zij alleen is. Zij valt binnen de regeling van het sociaal plan. Wat doe je, nu je weet dat de andere manager inmiddels een baan elders heeft aangenomen?

Advies
(Aangezien deze cases vanuit verschillende kanten kan worden bekeken, hebben wij er dit keer voor gekozen meerdere adviezen te plaatsen).

Advies 1
Bij een reorganisatie zou de organisatie moeten kiezen voor de medewerkers die het best passend zijn om de doelstellingen van de organisatie in de toekomst te kunnen realiseren. Of iemand een gezin heeft of alleenstaand is, moet niet het enige criterium zijn. Bij gelijke geschiktheid kan dit wel meespelen. Iemand ontslaan moet op basis van de juiste argumenten gebeuren.

Je zou in dit geval in de vergadering de vraag kunnen stellen of er meerdere criteria zijn waarom men met deze manager door wil en wat deze criteria zijn inclusief de toekomstgerichte criteria. En waarom de andere manager dan afvalt.

Advies 2
Jacky zou de manager kunnen vragen bekend te maken dat hij een andere baan heeft, zonder te melden wat zij weet over de uitkomst van het overleg van de directie. Zij zou zijn geweten aanspreken en aangeven dat hij het spel eerlijk moet spelen. Als hij toch al een andere baan heeft, waarom wachten op de uitslag van het overleg met het risico dat iemand anders wordt ontslagen?

Als hij daar niet op in gaat, kan zij het melden bij de directie. Er wordt dan immers niemand beschadigd (hij heeft al een andere baan) en de vrouwelijke manager kan blijven.

Daarnaast is het natuurlijk interessant om te weten waarom de keuze op de mannelijke manager is gevallen: is dat vanwege zijn gezin? Dat zou mogelijk een verkeerde keuze zijn: de beste manager zou de beste papieren moeten hebben, buiten de persoonlijke omstandigheden.

Wanneer na doorvragen de argumenten niet verder reiken dan de privé situatie zou Jacky kunnen melden dat de manlijke manager al een andere aanbieding heeft gehad.

Advies 3
Jacky zou de manager kunnen bedanken voor het in haar gestelde vertrouwen en zou het volgende kunnen voorstellen:

Ze zou een uitstel van beslissing kunnen vragen bij de directie om de manager de kans te geven zijn ontslag in te dienen. Dit omdat ze al weet dat de manager aanneemt dat er in de directievergadering mogelijk andere besluiten zullen worden genomen dan hij zou wensen.

Vervolgens zou Jacky tijdens de directievergadering kunnen melden dat haar ter ore is gekomen dat er andere wensen zijn en deze, na toestemming van de betreffende manager, naar voren kunnen brengen. Dit om ook de vrouwelijke manager met al haar talenten en kansen binnen de muren te houden.

De spil zijn die alles hoort, signaleert, coördineert en koppelt, na toestemming, is juist een van de belangrijkste taken van een PA.

Advies 4
Dit is een echt dilemma omdat Jacky kan kiezen tussen het in haar gestelde vertrouwen van de manager over zijn nieuwe baan en het helpen van de vrouwelijke manager zodat zij haar baan niet verliest. Een keuze tussen twee goede belangen. Dat vraagt om een zorgvuldige afweging.

Nu Jacky zo dicht op het proces van de reorganisatie zit, zou ze over de motivatie voor de keuze om de vrouwelijke manager te ontslaan, vragen kunnen stellen aan haar directeur. Er wordt kennelijk gekozen voor het last-in-first-out principe. Maar in de casus staat niet of er (nieuwe) functie-omschrijvingen zijn waaraan iedereen kan worden getoetst. Als er voor die managementfunctie wel een is, zou Jacky kunnen vragen aan haar directeur op welke punten de vrouwelijke manager niet geschikt is.

Ongeacht die functie-omschrijving blijft het lastig voor Jacky omdat ze zich in zo’n eventueel gesprek met de directeur op de vlakte moet houden. Dat betekent dat ze wil gaan voor de kans om de vrouwelijke manager aan boord te houden zónder het vertrouwen van de andere manager te schaden. Jacky kan bijvoorbeeld bij haar directeur aankaarten nog eens te kijken naar deze benoeming. En hem te vragen in gesprek te gaan met de manager over hoe hij zijn toekomst ziet bij dit bedrijf. Mocht de directie bij de keus blijven de vrouwelijke manager te ontslaan, dan heeft zij gelukkig recht op het sociaal plan.

Anderzijds had ze meteen tegen de manager kunnen zeggen dat hij de informatie over zijn nieuwe baan beter niet met haar had kunnen delen, omdat ze er niet concreet iets mee kan. Sterker nog, hij belast haar met die informatie. Het kan zijn bedoeling zijn geweest om het proces via Jacky te beïnvloeden.

Vanuit die gedachte kan Jacky ook besluiten om geen actie te ondernemen. Niets doen is ook een keuze. Dan verloopt het proces zoals beoogd door de directie, de manager heeft zichzelf veilig gesteld met een andere baan en alleen zijn ‘pokerspel’ niet beloond gekregen. En de vrouwelijke manager zal zeer waarschijnlijk dan alsnog in dienst kunnen blijven.

 

 

 

.